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[링크] 회사가 어려운 것을 이유로 근로자를 해고할 수 있나요?(안산노무사, 수원노무사, 시흥노무사)

yeseon-labor 2025. 1. 31. 16:43

 

 
안산노무사, 수원노무사, 시흥노무사

 

 

 

안녕하세요

안산, 시흥노무사 노동법률사무소 예선입니다.

 

오늘은 "회사가 어렵다는 이유로 근로자를 해고할 수 있나요?"에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

근로자 1명을 해고하려고 합니다. 해고통지서에 "경영상 어려움"이라고 명시하면 해고할 수 있나요?

 

특별한 사정이 없는 한 위와 같은 해고를 할 경우 '부당해고'로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

근로기준법 제23조에서는 사용자는 근로자를 해고할 경우 '정당한 사유'가 있어야 한다고 규정을 두고 있는대요

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

 

위와 같이 단지 "경영상 어려움"이 있는 경우는 근로자의 책임있는 사유로 볼 수 없어 '정당한 사유'가 없는 해고로 판단될 수 있습니다.

 

근로자의 귀책(근태불량, 비위행위, 업무능력부족 등)사유가 있는 경우에 한하여 위 규정에 따라 해고가 가능하다고 볼 수 있습니다.

경영상 어려움에 따라 근로자를 해고할 경우 근로기준법 제24조에 따라 해고를 실시해야 합니다.

 

특정 인원을 해고하는 경우 적용되는 근로기준법 제23조와 달리

 

근로기준법 제24조에서는 사용자의 경영상 이유에 따라 일정한 요건에 해당하는 근로자를 일률적으로 해고할 수 있는 절차를 마련해두고 있습니다.

 

흔히 알고있는 '정리해고'가 이에 해당하는대요 근로기준법상 정리해고의 요건과 정당성을 판단하는 기준은 꽤나 복잡합니다.

 

요건을 간략히 살펴보면 그 요건은 아래와 같습니다.

 

1) 사용자는 정리해고를 해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고

2) 해고를 회피하기 위한 노력을 다해야 하며

3) 해고대상자를 정하는 공정한 기준을 마련하고

4) 근로자 대표(또는 노동조합)와의 해고 회피노력, 해고대상자 선정기준에 대한 성실한 협의(및 50일 전 통보)

5) 대량 해고의 경우 노동부 신고

 

위와 같이 각 절차를 준수하여 정리해고를 실시하는 경우에 한하여 "경영상 어려움을 이유"로 근로자를 해고할 수 있다고 보아야 합니다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

결국, 특정한 근로자를 "경영상 이유로 해고"하는 것은 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.

 

근로자 또는 사업주 상담을 하다보면 해고통지를 하면서 단지 "경영상 어려움"으로만 해고사유가 명시된 경우가 꽤 많이 있습니다.

 

앞서 살펴본 바와 같이 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고) 절차를 따르지 않은 경영상 어려움을 사유로 한 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

 

만약 정말로 경영상 어려움에 따라 인원조정, 부서이동 등이 필요한 경우라면 일방적인 통보의 방법이 아닌 근로자와 협의 및 합의에 따라 근로관계를 정리해볼 것을 권유드립니다.

 

더불어 회사로부터 "경영상 어려움"을 이유로 해고당한 근로자의 경우에는 부당해고 구제신청을 통해 권리구제를 받을 것을 권유드립니다.

오늘은 "경영상 이유에 따라 근로자를 해고할 수 있는지"에 대해 알아보았습니다.

 

도움이 되었길 바라겠습니다.

 

감사합니다.

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