[링크] 해고를 당했을 때 생각해보아야 할 점들?(안산노무사, 수원노무사, 시흥노무사)
안녕하세요
안산, 시흥노무사 노동법률사무소 예선입니다.
오늘은 "해고 당하면 반드시 생각해야 할 점들"에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
간혹 체불/해고 상담을 하다보면 "아... 조금 일찍 찾아오셨으면 좋았을 텐데"라는 생각을 하는 민원인 분들을 뵙곤 합니다.
위와 같은 분들이 조금이라도 적어지길 바라면서 포스팅을 작성해보았습니다.
해고통지를 받을 때에는 '명확한 해고 시기와 사유'를 특정해야 합니다.
위와 같은 해고통지 방법은 '사측'에 있어 해고의 정당성을 갖추기 위한 필수 요건으로 볼 수 있습니다.
다만 근로자의 경우에도 '해고 통지의 존재'를 입증하기 위해 필요한 부분이 될 수 있습니다.
생각보다 많은 해고사건이 '해고의 존부'를 다투게 됩니다.
'해고의 존부'란 근로관계 종료가 '해고'에 의한 것인지 또는 '권고사직(합의해지)'에 의한 것인지 불분명한 경우를 의미하는 대요
사측은 '권고사직'으로 근로관계가 종료되었다고 인식하고 있음에도
근로자는 '해고'를 당한 것으로 인식하는 경우가 많아 구체적인 해고 사유와 시기 등의 입증이 쟁점이 되는 것입니다.
따라서 만약 회사측으로부터 해고통지로 보이는 말을 듣게 될 경우 구체적인 해고사유와 시기 등을 명확하게 수신할 필요가 있습니다.
근로기준법에 따라 해고통지는 '서면'에 의해야 합니다.
서면 해고통지를 하면서 해고의 사유, 시기 등을 구체적으로 명시하여 근로자로 하여금 해고를 명확히 인지할 수 있도록 해야 하는 것인대요
위와 같은 해고통지를 서면으로 하지 않을 경우에는 '절차 위반'으로서 그 해고사유가 무엇인지와 관계없이 부당해고로 판단되곤 합니다.
다만, 위와 같은 해고 서면통지 역시 사측이 지켜야 할 절차적 요건으로 매우 중요한 것임과 동시에
근로자에게도 명확한 해고통지서가 없기에 추후 '해고의 존재'를 입증해야할 것을 의미합니다.
따라서 만약 해고통지를 구두로 받는 경우라면 '녹취'를 하거나 또는 메세지를 통해 명확히 '해고 통지하는 것인지 여부'를 물어 입증자료를 남겨놓을 필요가 있습니다.
해고통지가 명확히 있었고, 해고사유나 절차에 있어 문제가 있는 '부당해고'였다 하더라도
근로자가 근로관계 종료에 동의하는 경우에는 다른 문제가 발생됩니다.
바로 사측이 '합의해지'를 주장할 수 있는 것인대요
사직서, 퇴직 동의서, 근로관계 종료 합의서 등 근로관계 종료에 대해서 근로자가 수용한다는 취지의 처분문서에 서명하는 것은 생각보다 명확하게 근로자에게 불리한 서류가 될 수 있습니다.
많은 경우에 근로자는 "서명 안하면 집에 안보내서 그랬다.", "서명은 했지만 내 진정 의사와는 다르다."라는 말씀을 합니다만,
실제 실무적으로 위와 같은 서류에 서명을 한 이상 해당 의사표시가 '진의가 아니었음'을 인정받는 것은 매우 어렵습니다.
따라서 해고통지를 받은 후 회사로부터 '사직서,' 퇴직 동의서'등에 서명을 요구받을 경우 반드시 이를 거부해야 합니다.
사측과 갈등을 겪고 있는 경우,
사직서의 제출을 강제 요구받는 경우
해고통지를 받을 예정이거나 징계위원회가 진행 될 예정인 경우 등과 같이
회사와 어떠한 문제가 있는 경우에는 그냥 노무사의 상담을 한번 받아보시길 권유드립니다.
현재 상황에서의 가장 효과적인 대응방법을 조언받으실 수 있을 것이라 생각합니다.
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