[링크] 직장 내 괴롭힘 조사 후기 (안산노무사, 수원노무사, 시흥노무사)
안녕하세요
안산, 시흥노무사 노동법률사무소 예선입니다.
오늘은 "직장 내 괴롭힘 조사 후기"에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
19년 7월 경부터 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 시행되기 시작한 이후부터 매년 직장 내 괴롭힘에 관한 노동청 진정 또는 사내 신고 등이 증가하고 있습니다.
최초 법 시행 당시만 해도 직장 내 괴롭힘 조사의무 미이행 시 과태료규정, 가해자에 대한 제재수단 등이 유명무실하여 제대로 적용이 되지 않을 분위기였으나 이후 법 개정이 이어져 사업주에 대한 조사의무 과태료 규정이라던지 가해자 과태료 규정 등이 보완되었습니다.
근로자가 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 넣게 되면 회사에 가장 먼저 통보되는 것은 직장 내 괴롭힘 신고사실을 통보하는 것과 더불어 직장 내 괴롭힘 조사결과에 대한 보고 요구입니다.
직장 내 괴롭힘 조사를 해야하는 상황에서 어떤 것들이 필요한지 궁금한 분들께 도움이 되길 바라겠습니다.
회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 들어가거나 노동청 진정이 접수되면 통상적으로 노무사에게 조사 및 결과보고에 대한 의뢰를 맡기곤 합니다.
아무래도 직장 내 괴롭힘에 대한 판단이 어렵고,
괴롭힘 사건의 당사자(피해자, 가해자, 참고인 등)가 그동안 함께 근무해왔던 동료, 선후배이기에 회사 내에서 조사를 직접 하는 것이 부담스러운 경우가 대부분일 텐대요
조사를 보다 객관적이고 공정한 절차에 따라 이행하기 위해서 보통은 노무사에게 조사 및 결과보고 등을 위임하곤 합니다.
만약 회사 내 직장 내 괴롭힘 조사 및 결과보고 등에 어려움을 겪고 계신다면 노무사에게 사건을 위임해보시길 권유드립니다.
이번 직장 내 괴롭힘 조사를 위임받았을 때 주요 내용은 아래와 같았습니다.
*비밀유지 및 개인정보 보호를 위해 주요 내용 상당부분을 각색하였습니다.
<당사자>
가해자 : 사업부문장
피해자 : OO팀 팀장
주요 괴롭힘 주장사항
: 양 당사자는 본래 타 부서인원으로 접점이 없어 갈등상황은 없었으나 23년 가해자의 부문장 승진에 따라 피해근로자의 직상급자가 된 이후 갈등이 발생하였음
괴롭힘 주요 내용은 아래와 같습니다.
1) 업무수행 과정에서 발생하는 비용 정산 통제
2) 타 동료근로자에게 가해근로자가 "피해자에 대한 업무배제를 이야기"하였다는 말을 전해들음
3) 피해근로자 퇴직 과정에서 송별회 시 의도적 무시행위가 있었음
4) 단협상 퇴직근로자에게 지급해야하는 포상을 피해근로자에게만 '미지급'을 요구함
위와 같은 직장 내 괴롭힘 발생사실에 대해서 피해근로자의 주장을 접수하였으며 조사 및 판단을 시작하게 되었습니다.
직장 내 괴롭힘 사건을 진행하다 보면 각 당사자의 진술 및 주요 사실관계가 매우 다른 경우가 많습니다.
피해근로자의 말만 들어보면 정말 괴로웠고 가해근로자의 행동이 전혀 이해되지 않기도 하고
가해근로자의 소명을 듣다보면 또 그 나름대로의 이유가 납득이 되기도 합니다.
그렇기에 조사를 하는 과정에서 주요 사실관계를 우선 파악하고 이에 대한 서로의 입장을 이해해보려고 노력을 기울이고 있습니다.
파악해본 내용은 아래와 같으며 결과적으로 '직장 내 괴롭힘'은 불인정한 채로 사건을 종결하게 되었습니다.
1) 업무수행 과정에서 발생하는 비용 정산 통제
> 그룹사 지침에 따라 이루어진 것으로 피해근로자에 대한 일방적, 배타적 조치로 볼 수 없음.
2) 타 동료근로자에게 가해근로자가 "피해자에 대한 업무배제를 이야기"하였다는 말을 전해들음
> 해당 당사자에 확인결과 해당 발언을 한 사실을 부인하며, 구체적인 발언 상황, 취지 등을 고려할 때 당사자간 오해에 기인한 것으로 추정됨.
3) 피해근로자 퇴직 과정에서 송별회 시 의도적 무시행위가 있었음
> 의도적 무시행위로 볼만한 행위는 발견되지 않으며, 더불어 이를 가해근로자의 지시 등에 의한 것으로 보기 어려움
4) 단협상 퇴직근로자에게 지급해야하는 포상을 피해근로자에게만 '미지급'을 요구함
> 포상 미지급 시 피해근로자의 동의를 전제로 이루어진 것이며 규정의 적용여부에 관하여 의사를 물은 것 만으로 직장 내 괴롭힘 주요 요건(업무상 적정 범위를 초과한 행위인 지 여부)을 충족한 것으론 보기 어려움
위와 같은 주요 판단근거에 따라 사건을 종결하였으며,
다행히 피해근로자 등 당사자 모두가 내용을 수긍하게 되어 사건을 마무리하게 되었습니다.
회사생활을 하다 보면 피해근로자의 입장에선 억울하고 부당한 일을 겪을 수 있습니다.
다만 그러한 억울하고 부당함이 있다고 하여 모든 것들이 '직장 내 괴롭힘'으로 인정되지는 않습니다.
직장 내 괴롭힘이란 것이 '근로기준법'에서 정한 법적 판단 기준을 충족할 경우에 한하여 직장 내 괴롭힘으로 인정되기에 그런 것인대요
가령 임금체불, 부당해고를 당한 근로자의 경우 당연히 부당하고 위법한 일을 겪은 것은 분명합니다.
그러나 임금체불이나 부당해고를 당했다고 하여 모든 사업주 또는 상급자들이 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 것은 아닌 것처럼 그렇습니다.
직장 내 괴롭힘의 경우 조사결과의 객관성, 공정성 뿐만 아니라 괴롭힘 당사자들의 수용여부도 매우 중요한 부분 중 하나입니다.
요즘은 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우 1)실업급여 신청, 2)가해자에 대한 민사상 손해배상청구 등이 병행되는 경우가 매우 많아진 것 같습니다.
직장 내 괴롭힘 조사과정에서부터 전문가인 노무사의 조력을 받아 진행한다면 위와 같은 2차 분쟁 발생 시에도 보다 적절한 대응이 가능할 것이라 생각합니다.
만약 직장 내 괴롭힘 진정이 접수되어 사건을 조사해야 하거나, 2차 분쟁이 염려되는 경우에는
고민하지 마시고 인사노무 전문가인 노동법률사무소 예선에 사건을 의뢰해보시길 권유드립니다.
안산노무사 노동법률사무소 예선은 안산시청 앞에 위치하고 있습니다.
방문상담이 필요하신 분들께서는 가급적 상담예약 후 방문해주시길 권유드립니다.
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