안녕하세요
안산, 시흥노무사 노동법률사무소 예선입니다.
오늘은 "징계를 할 때 소명기회를 꼭 부여해야 하나요?"에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
부당해고/징계사건을 하다보면, 또는 징계처분을 계획중인 회사의 자문을 하다보면 종종 문의를 받는 사항으로 필요하신 분들께 도움이 되었으면 좋겠습다.
안산노무사, 수원노무사, 시흥노무사
징계처분은 피징계자의 비위행위가 있었음을 전제로 발생합니다.
그리고 근로기준법 제23조에서는 "사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."고 규정되어 있습니다.
징계처분을 결정하기 전 피징계자로부터 소명기회를 부여하는 것은 위와 같은 사용자의 징계처분의
'정당성'을 확보하기 위한 절차로 볼 수 있습니다.
*더불어 피징계자의 징계 방어권을 보장하기 위한 목적 역시 존재합니다.
결과적으로 징계처분을 결정하기 전 피징계자로
1) 징계사유에 대한 소명, 2) 반대 입증자료, 3) 사측의 징계처분을 위한 근거자료에 대한 반박, 4) 비위행위에 대한 반성여부 등 을 확인하는 절차를 거치는 것이 필요할 것입니다.
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소명기회를 부여하는 방법에 대해서는 회사 내규 또는 취업규칙에서 정한 바가 있는지를 먼저 확인해야 합니다.
특별한 소명기회 부여방법을 정하고 있지 않는 경우라면 피징계자와의 면담, 서면제출요구 등을 통해서 소명기회를 부여하면 될 것이지만,
만약 아래와 같이 특별한 절차에 따라 소명기회를 부여하도록 하는 경우라면 해당 절차에 따라 소명기회를 부여해야 합니다.
ex) 징계위원회 개최를 통해 징계사유 소명기회를 부여하도록 한 경우
징계위원회를 절차("징계위원회는 징계사유를 적시하여 0일 전 개최하여야 하며, 0일 전까지 피징계자에게 징계사유를 구체적으로 적시하여 통지한다." 등)를 준수하여 징계위원회에 피징계자를 출석하도록 한뒤 소명을 수신해야 합니다.
만약 위와 같이 취업규칙/내규상 구체적인 소명기회 부여방법을 적시하고 있음에도 불구하고 이를 준수하지 않을 경우* 징계절차 위반으로 '부당징계/해고'로 판단될 수 있습니다.
*ex) 징계위원회를 개최하지 아니하거나, 당일에 징계위원회 개최를 통지하는 경우 등
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다만 소명기회의 부여는 '기회'를 부여하는 것을 의미하는 것으로 보아야 합니다.
피징계자가 명시적으로 징계사유에 대한 소명을 거부할 경우까지 반드시 소명기회를 부여해야 하는 것을 의미하진 않습니다.
위와 같이 피징계자가 소명을 명시적으로 거부할 경우에는 1) 징계위 참석 등이 아닌 "서면에 의한 소명이 가능함"을 안내하거나, 2) 명시적 소명 거부에 대한 서면 확인서를 받아두시길 권유드립니다.
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부당징계/해고 등 사건을 진행하다보면
상당수의 사건에서 '절차 위반'을 이유로 결과가 결정되곤 합니다.
회사의 입장에선 피징계자의 비위행위가 상당히 불량하거나 사내 질서를 위해 징계가 불가피하다고 하여 징계처분한 경우라 하더라도
내규/취업규칙 등에서 정한 절차를 위반할 경우 징계사유/양정의 정당성을 판단하기도 전에 '절차 위반'으로 부당 징계 또는 해고판단을 받을 수 있습니다.
징계처분을 앞두고 있는 경우라면 반드시 노무사의 자문을 받아보시기 바랍니다.
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