안녕하세요
안산, 시흥노무사 노동법률사무소 예선입니다.
오늘은 "성과급을 주기 전 고민해야할 것들"에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
"성과 발생에 대한 보상"의 의미와 같이 성과급은 법적 의무가 있는 임금항목이 아닙니다.
본래의 의미대로 라면 회사의 성과가 발생한 것에 대해서 이를 분배, 공유하는 차원에서 지급하는 것인 바
법적 의무가 있는 임금이라고 볼 수 없는 것입니다.
따라서 별도 약정이 없는 한 성과급을 꼭 주어야 하는것은 아니라는 점 기억해주시기 바랍니다.
한편, 성과급의 경우에도 회사가 근로자가에 지급하는 '임금'에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
*단, 성과급의 지급조건, 체계에 따라 임금성이 부정되는 경우도 있습니다.
임금이라면 근로자의 퇴직급여 산정 시에도 당연히 반영되어야 할 것입니다.
사업주들을 만나서 이야기하다보면 "성과급도 퇴직연금 DC형 부담금에 반영해야 하나요?", "퇴직금 산정할때 성과급은 제외 아닌가요?" 라고 묻는 경우가 많이 있습니다.
성과급도 임금이므로 근로자의 퇴직급여(DC형 퇴직연금 또는 퇴직금)을 산정할 때 꼭 반영해주어야 합니다.
*퇴직금의 경우 연간 지급한 상여금총액의 3/12만큼을,
DC형 퇴직연금 부담금의 경우 연간 지급 상여금 총액의 1/12만큼을 부담하여야 합니다.
따라서, 가급적 성과급 지급의무 규정이 없는 사업장의 경우에는 위와 같은 퇴직급여 반영을 고려하여 성과급 지급액을 산출할 것을 권유드립니다.
*ex) 퇴직급여를 반영해주지 않으며 성과급을 100만원 줄 것이 아니라
퇴직연급 부담금을 납부할 것을 고려(약 1/12차감)하여 92만원을 성과급으로, 8만원을 DC형 부담금으로 납입
성과급이 '법적 의무'가 있는 임금이 아니라고 하더라도 아래의 경우에는 법적의무가 있는 것으로도 볼 수 있습니다.
단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 시기, 지급조건, 지급액 등을 구체적으로 정하고 있는 경우인대요
가령 "명절(설, 추석), 여름휴가 기간에는 성과급으로 월 기본급의 n%를 지급한다."와 같이 명시하고 있다면
위와 같은 성과급(상여금)은 '법적 의무'가 있는 성과급(상여금)이라고 볼 수 있습니다.
성과급 지급 규정에도 불구하고 사업주가 임의로 성과급을 지급하지 않거나, 적게 지급할 경우에는 '임금체불'로 볼 수 있으므로 유의해야 합니다.
결과적으로
성과급/상여금의 지급규정을 만드려고 하는 사업주의 경우 사전에 "앞으로도 동일한 수준의 성과급을 지급할 수 있는지?", "혹여 추후 변동 가능성을 예정해야 하는지?", "통상임금/평균임금의 영향은 없는지?" 등을 종합적으로 검토할 필요가 있습니다.
한편,
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결에 따라 취업규칙, 단체협약 등에서 구체적인 지급조건, 지급액을 명시하고 있는 '성과급/상여금'의 경우에도 '통상임금'에 반영해야 합니다.
과거에는 "지급일 현재 재직중인 자에 한하여 상여금을 지급한다."와 같이 '재직자 조건부 지급' 상여금의 경우에는 통상임금성이 부정되었으나,
위 판결일 이후를 기준으로는 '재직자 조건부 지급'상여금의 경우에도 통상임금에 반영하여 연장, 야간 및 휴일근로수당을 산정해야 합니다.
*다만, 구체적인 지급규정을 살펴보아야 통상임금성을 제대로 판단할 수 있습니다.
오늘은 성과급/상여금을 지급할 때 고민해야 할 것에 대해서 알아보았습니다.
임금에 관한 사항은 항상 분쟁을 가져오는 만큼 지급을 검토할 시점부터 꼼꼼한 고민이 필요하다고 생각합니다.
도움이 되었길 바라겠습니다.
감사합니다.
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