안녕하세요
안산, 시흥노무사 노동법률사무소 예선입니다.
오늘은 "주 52시간을 초과하여 근무를 할 수 있나요?"에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
52시간제 적용에 관한 근로기준법 개정이 된 지 꽤 시간이 흘렀음에도 불구하고 아직 연장근로 한도위반 문제로인해 문제가 되는 경우가 많은 것으로 알고있습니다.
이 포스팅이 도움이 되길 바라겠습니다.
안산노무사, 수원노무사, 시흥노무사
근로기준법에 따라 1주 연장근로의 한도는 12시간으로 정하고 있습니다.
근로자가 근무할 수 있는 최대 한도는 1주 소정근로시간인 40시간과 연장근로시간 최대 12시간을 합하여 52시간이 되는대 이를 두고 통상적으로 '52시간제'로 부르고 있습니다.
그리고 근로기준법상 52시간제를 위반할 경우에는 처벌규정을 두고있기도 합니다.
<처벌규정>
2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
그렇다면 주 52시간을 초과하기만 하면 무조건 법 위반이 되는거로 볼 수 있을까요?
유연근무제를 적용하고 있는 회사의 경우 특정한 주에 52시간을 초과하여 근무하는 경우도 발생할 수있습니다.
유연근무제는 대표적으로 '탄력적 근로시간제'가 있는대요
탄력적 근로시간제를 적용할 경우 '단위기간'을 평균하여 52시간 범위 내로 들어오기만 하면 되기에
특정한 주에는 주 52시간을 초과하게 될 수 있습니다.
ex) 아래의 경우 52시간을 초과한 것으로 볼 수 없음
- 1주차 : 60시간
- 2주차 : 52시간
- 3주차 : 40시간
- 4주차 : 56시간
- 주 평균 : 52시간
*(60시간 + 52시간 + 40시간 + 56시간) / 4주 = 52시간
결과적으로 위와 같이 '탄력적 근로시간제'를 도입하고 있는 회사의 경우라면 특정한 주에 52시간을 초과하여 근무하도록 해도 '52시간제 위반'은 아닌 것으로 볼 수 있습니다.
*단, 탄력적 근로시간제 도입을 위해선 1)근로자대표의 선출 또는 취업규칙 등 규정변경, 2)탄력적 근로시간제 주요내용에 대한 서면합의 등의 절차가 필요할 수 있습니다.
천재지변, 코로나19와 같은 대유행 질병 등 회사의 갑작스러운 필요에 따라 연장근로를 해야하는 경우도 있습니다.
이렇게 특별한 사정이 있는 경우에 대해서는 사전/또는 사후에 고용노동부 장관의 인가를 받아 연장근로 한도를 한시적으로 확대하는 방법도 가능합니다.
다만, 특별한 사정이란 내용이 '인원 충원이 어려움' 등과 같이 기존에 존재하고 있던 사유가 아니라 갑작스스럽고 한시적으로 연장근로의 한도를 확대할 필요가 있는 사정 등에 해당되어야 합니다.
근로기준법 시행규칙에서는 아래 사유를 인가사유로 열거하고 있습니다.
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근로기준법 시행규칙 제9조(특별한 사정이 있는 경우의 근로시간 연장 신청 등) ① 법 제53조제4항 본문에서 “특별한 사정”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우 2. 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우 3. 갑작스런 시설ㆍ설비의 장애ㆍ고장 등 돌발적인 상황이 발생하여 이를 수습하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우 4. 통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭적으로 증가한 경우로서 이를 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장을 초래하거나 손해가 발생하는 경우 5. 「소재ㆍ부품ㆍ장비산업 경쟁력 강화 및 공급망 안정화를 위한 특별조치법」 제2조제1호 및 제2호에 따른 소재ㆍ부품 및 장비의 연구개발 등 연구개발을 하는 경우로서 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화 및 국민경제 발전을 위해 필요하다고 인정하는 경우 |
한편 근로기준법 제59조에서는 업종에 따라 근로자대표와의 서면합의를 통해 연장근로 한도를 확대해주고 있습니다.
다만 이러한 경우에도
1) 근로자대표와의 서면합의를 통해 위 내용의 적용범위, 기간 등을 구체적으로 합의하여야 하며
2) 근무일과 다음날 근무일 간 11시간 이상의 연속 휴식시간을 반드시 보장해주어야 합니다.
만약 연장근로 특례적용에 관한 별도 서면합의서가 없다면 이를 적용할 수 없습니다.
*다만, 위 합의는 '근로자 대표'와의 서면합의를 의미할 뿐 '개별 근로자'와의 개별합의를 의미하지는 않기에 기존 근로자대표와 서면합의내용이 있다면 신규입사자 등에 대해서 별도 합의서를 받을 의무는 없습니다.
과거 고용노동부는 30인 미만 사업장 등 계도기간이 부여되거나,
최근까지만 해도 소규모 사업장의 경우 근로감독 실시에 따라 법 위반사항이 발견되더라도 '시정기간'을 부여하여 회사가 자체적으로 법 위반을 개선하도록 기회를 부여해왔습니다.
다만 52시간제 관련 법 개정이 되고 시행된지 꽤 많은 시간이 흘렀습니다.
이제는 법 위반 사항에 대해서 계도기간/개선기간이 부여될 수 있을 것이란 보장이 없음을 고려할 때 더이상 52시간제 도입을 미룰 시점이 아니라고 생각됩니다.
더불어 근로감독이 아니더라도 여러 사정으로 인해 근로자들이 노동청에 52시간제 위반을 신고하는 경우도 상당히 많아졌습니다.
*악감적을 가지고 퇴직한 경우, 실업급여 수급을 위해 52시간제 위반되었음을 확인받고자 하는 경우 등 다양한 경우가 존재합니다.
결과적으로 회사 내 법 위반 사항을 최대한 빨리 해소하고 적법한 인사노무관리를 위해 인사노무제도 정비를 해보시기를 적극 권유드립니다.
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